Miért gondoljuk azt, hogy a nyugati kultúra mindenképpen követendő példa? Miért akarjuk magunkra erőltetni a progresszív ideológiákat? A válasz egyszerű: manapság ebben mérik, hogy mennyire vagy elfogadó és emberközpontú. A nyugati kultúra követése egyfajta felsőbbrendűségérzéshez társul. Természetesen jó, ha tudunk tanulni egymástól, vagy felfigyelünk egy-egy követendő példára a környezetünkből, azonban ne felejtsünk el mérlegelni, mielőtt birkamód követni kezdünk mindenfajta habos-babos fancy ideát, csak azért, mert az divatosnak tetszik. Ez ugyanúgy igaz a kultúrára, mint a jelen írás fókuszát jelentő gazdasági életre.

Nézzük csak meg azokat a nyugati tendenciákat, amelyek a magyar munkaerőpiacra hatnak, befolyásolják azt, esetlegesen diszkriminálják a magyar munkavállalókat!

Az elmúlt éveket tekintve a vezetéstudomány új ágaként született meg a „különbözőség menedzsment” (angolul diversity management).

A diverzitás fogalma többek között magába fogalaja az emberek kulturális, nyelvi, faji, vallási, nemi, szexuális és még sok más területre vonatkozó különbözőségeit. Egyszerűen fogalmazva: adjuk meg mindenkinek a lehetőséget és legyünk „sokszínűek”! Ezzel alapjaiban véve nincs is semmi probléma mindaddig, amíg nem feltétel egy pozíció betöltéséhez, hogy az illető tartozzon a fentebb említett kategoriák valamelyikébe.

Sokat beszélünk a nemi diszkriminációról, azonban a legtöbb esetben csak abban a kontextusban jön elő, miszerint a nők hátránnyal indulnak a munkaerőpiacon.

A pozitív diszkrimináció negatív hatásairól viszont a legritkább esetben esik szó.

Több amerikai cégnél hr-esként dolgozó kollégám is arról panaszkodott, hogy a vezetőség egységesen határozza meg a kvótákat, melyek szerint x számú női vezetőt kell alkalmazni a cégnél világszinten. A kollégáimnak ennek fényében kell toborozniuk, kiválasztaniuk és felvenniük az új munkavállalókat.

Az amerikai cégek vezetőségei nem hajlandóak szembenézni azzal, hogy milyen is valójában a magyar munkaerőpiac, ahogy azzal sem, hogy milyen a magyar társadalom összetétele. Az amerikai központban meghatározott számoknak kell megfelelni.

Meghatározzák, hány női vezetőt kell alkalmaznia a cégnek különböző területeken, és ez alól a mérnöki és a műszaki terület sem kivétel. Ezzel ráadásul nem csak a hr-es munkáját nehezítik meg, akinek így sokszor hónapokig kell keresnie a kvótáknak megfelelő munkavállalót,

de pozitívan diszkriminálják a nőket, melynek következtében számos tapasztalt és szakmailag elismert férfi jelölt kiesik.

Mivel meg kell felelni az elvárásoknak, több esetben kizárólag a neme miatt kerül vagy nem kerül valaki az adott pozícióba. A „sokszínűséget” kimaxoló cégeknél ugyanez van a szexualitással és a bőrszínnel is.

Félreértés ne essék, nincs azzal gond, ha törekszünk a jó értelemben vett sokszínűségre, és az állásinterjún lehetőséget adunk mindenkinek nemi, faji, nemzetiségi, nyelvi és szexuális identitásától függetlenül. Azonban végül ne azért vegyünk fel valakit a cégünkhöz, mert kisebbségi, nő, vagy homoszexuális, hanem azért, mert ő legalkalmasabb az adott pozíció betöltésére. Ha így teszünk, azt is elkerüljük, hogy észszerűtlen kvótákkal megbénítsuk a cégünk működését.

Pálkovács Boglárka

(a szerző HR szakember)